现代管理学（第六课）：人力资源管理

第一节：人力资源管理概述

1.人力资源：⑴含义：现代管理学认为，人力资源是第一资源，是最宝贵的资源，最具特殊性质的资源（作为生产性要素的人口）；⑵特点：能动性（人与其它资源本质区别）；时效性；时代性；重复开发性；生产和消费（双重属性）——生产大于消费。【单选】

2.人力资源管理理论的产生与发展：⑴产生阶段（19世纪末20世纪初）；⑵成熟阶段（20世纪中期 - 50年代）。【单选】

⑴传统人事管理阶段：（标志）泰勒科学管理理论的诞生。早期人事理论的基本观点有：① 强调以科学、定量的方法提高职工的劳动生产效率；② 把人员视之为生产要素。【单选】

⑵传统人事管理与现代人力资源管理的主要区别：①对人的认识不同：人为生产要素 VS 人为资源；②管理原则不同：以事为中心 VS 以人为中心；③管理方法不同：简单、僵化、刻板 VS 灵活、应变、人性化；④管理内容不同：招募人员、填补空缺 VS ；促进人的全面发展；⑤人事部门在组织中的地位不同：地位较低 VS 地位较高。【简答】

* 传统人事管理向现当代人力资源管理过渡或转折的重要原因是（人际关系运动的兴起）；* 传统人事管理的范围包括（人事招聘、工时记录、工资管理、人事监督）；* 传统人事管理的主要任务是（为组织招募人员）。【单选】

⑶现代人力资源开发的理念：现代人力资源管理视人为资源，视人为管理系统最重要、最宝贵的资源，确立了人力资源开发的新理念。主要包括：①人力资源是第一资源的理念；②人力资本理念；③人才商品化理念。【简答】

3.人员分类管理：⑴品位分类：依据资格条件把人员划分为不同的品位等级，品（官阶、等级）和位（职位）——以人为中心，通才型人才；⑵职位分类：依据工作性质、权力大小等对职位分门别类——以事为中心，专门型人才。【单选】

4.现代人力资源管理包括：人力资源规划、工作分析和设计、员工招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、 薪酬管理、劳动关系管理与社会保障、职业生涯发展 等八个方面。【多选】

第二节：人力资源规划与员工招聘

1.人力资源规划的流程：全面调查、科学预测、整体规划、动态应用。【多选】

2.人力资源规划，一般包括：人力资源补充计划、人力资源调配计划、人力资源开发计划、人力资源发展规划。【多选】

3.人力资源的招聘方式：

⑴内部招聘：是指组织的岗位空缺由企业内那些已经被确认为接近提升线的人员或平级调动的人员来补充。（优势）①被选聘人员能迅速开展工作；②保证被选聘人员的素质和能力；③有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性；④有利于吸引外部人才；⑤手续简便，成本低。（局限性）①造成“近亲繁殖”现象；②因操作不公或心理原因造成内部矛盾；③人员选择的有限性（得不到一流管理人才）。【简答】

⑵外部招聘：是按照一定的程序和标准，从组织外部选择符合组织要求的人员。（优势）①可以发挥“外来优势”；②利于缓和组织成员之间的紧张关系；③能够为组织带来新鲜空气；④人员来源广，选择余地大。（局限性）①外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色较慢；②外部招聘人员存在一定的风险；③组织成员失去了晋升机会，影响士气。【简答】

4.人员甄选：⑴简历筛选；⑵笔试（知识广度——我国公务员选拔）；⑶面试（最常用的方法）；⑷测评（以心理测量为基础）；⑸工作样本技术（选取工作的几个关键环节，要求应聘者独立完成）；⑹评价中心技术（把候选人置于相对隔离的一系列模拟情境中、采用一定的技术或方法——无领导小组讨论、管理游戏、文件筐处理、案例分析等）；⑺体检（一般是最后环节，有特殊要求一般提前进行）。【选择】

第三节：绩效考核与薪酬管理

1.绩效考核的方法：⑴关键绩效指标法（KPI；关键行为量化）；⑵评分法（德能勤绩廉）；⑶目标管理法（德鲁克；每个员工都有若干具体指标）；⑷排列法（排序法；简单易行）；⑸相对比较法（将一个员工的绩效与另一个或多个进行比较）；⑹360度评价法（全方位全视角考核法）；⑺平衡计分法（将考核划分为财务、顾客、内部流程、学习与成长）。【选择】

2.绩效考核的基本流程：⑴考核准备阶段；⑵衡量绩效阶段；⑶绩效反馈面谈阶段；⑷制定绩效改进计划阶段。【简答】

3.绩效考核中常见的偏差及控制方法：⑴主观好恶偏差（价值取向和感情取向好恶偏差）；⑵晕轮效应偏差（以点带面；某一特征掩盖其它方面表现）；⑶近因效应偏差（由时间和心理因素引起）；⑷刻板印象偏差（笼统、机械、僵化的主观认识）；⑸暗示效应偏差（受他人暗示）；⑹集中趋势偏差（相差较小，无法拉开档次差距）。【简答】

4.薪酬通常包括三种形式：基本薪酬、绩效薪酬和福利。【选择】

5.薪酬确定的原则：⑴与组织战略一致；⑵按劳付酬；⑶同工同酬；⑷比较平衡；⑸定期增薪；⑹法律保障。【简答】

6.薪酬管理的过程：⑴确定薪酬管理目标，根据组织人力资源管理的战略目标来确定；⑵选择薪酬政策，如何决定不同工作级别的平均薪酬及同一级别中不同等级的薪酬；⑶确定薪酬水平，确定组织内员工的平均薪资；⑷确定薪酬结构，组织内不同工作类型薪酬的比较和等级，直接影响员工的士气和态度。【简答】

第四节：员工培训与职业生涯发展

1.员工培训的方法与类型：⑴按照培训与工作的关系：在职培训，脱产培训；⑵员工培训：岗前教育、新员工培训、在职员工职业教育、全员培训。【简答】

2.员工培训的特点：⑴对象复杂性；⑵内容实用性；⑶形式多样性；⑷方法艺术性。【简答】

3.职业生涯发展阶段的划分：⑴职业生涯探索期；⑵职业生涯建立期；⑶职业生涯中期；⑷职业生涯后期；⑸职业生涯衰退期。（罗宾斯提出来的）【简答】