人力资源（第一章）：人力资源管理导论
第一节：人力资源概述
1.人力资源及相关概念：⑴人口资源：一定范围内的所有人员的总和，强调数量观念，是人力资源的基础；⑵人力资源：一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和（自然性和资本性）；⑶人才资源：一定范围内人力资源能力较强、素质较高的人的总和，强调质量概念。三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源。【单选】
自然性人力资源：已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与市场交易；资本性人力资源：具有劳动能力和素质且已经进入劳动力市场进行交易获得收益。【单选】
2.人力资本：体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。特征：①是投资的结果；②在一定时期内能够不断带来收益；③在使用中会出现有形磨损和无形磨损。【单选】
3.人力资源和人力资本的关系：⑴联系：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。⑵区别：两者概念范围不同，两者所关注的焦点和研究的角度不同。【简答】
4.人力资源的五大特征：⑴生成过程的时代性（一国人力资源素质水平在形成过程中能够受到时代条件的制约）；⑵开发对象的能动性（人力资源是最积极、最活跃的生产要素，具能动性、社会意识性）；⑶使用过程的时效性（人力资源储而不用会荒废、退化）；⑷开发过程的持续性（只有不断开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐）；⑸闲置过程的消耗性（人在不工作、不学习时，为了维持生命，仍然要吃粮喝水和需要生活必需品）。【简答】
5.人力资源的三大作用：⑴现代组织中最重要的资源；⑵经济增长的主要动力； ⑶财富形成的关键要素。【简答】
6.人力资源的相关理论：
人力资本理论 — 美国经济学家舒尔茨首次提出 — 1960年《人力资本投资》作者 — 人力资本之父。【理论内容主要有四点】：⑴人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和；⑵人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算；⑶人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本；⑷人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。【论述】
人性假设理论：【选择】
⑴“经济人”假设 — 美国管理学家麦格雷戈 — X理论 — 观点（人工作的动机就是为了获得经济报酬） —管理措施：胡萝卜加大棒。
⑵“社会人”假设 — 梅奥 — 人际关系理论 — 观点（满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性） — 管理措施：①注重完成任务的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感；②提倡集体奖励制度；③重视非正式组织的作用。
⑶“自动人”假设（也叫“自我实现人”） — 马斯洛 — 麦格雷戈称为Y理论（与X理论对立），主张Y理论，反对X理论 — 观点（人都有充分发挥自己潜力、表现自己才能的愿望，潜力只有充分发挥，才会满足） — 管理措施：①为员工创造适宜的工作环境；②减少和消除员工在自我实现过程中的困难和障碍；③奖励并激发人的内在动机以调动员工的积极性。
⑷“复杂人”假设 — 薛恩 — 超Y理论（美国心理学家约翰.莫尔斯和洛希又提出的一种新的管理理论） — 观点（人是因时、因地、因不同情况而采取适当反映的“复杂人”）。
第二节：人力资源管理概述
1.概念：所谓的人力资源管理，是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜能和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。【了解 / 单选】
宏观人力资源管理：对国家和地区的人力资源实施管理；微观人力资源管理：特定组织的人力资源管理。
2.人力资源管理的五大作用： ⑴为组织招聘和培训合格的人力资源；⑵协助组织达成目标；⑶就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通；⑷充分发挥组织中全体员工的技术和能力；⑸使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。【简答】
3.人力资源管理的主要活动（八项内容）：⑴工作分析与工作设计；⑵人力资源规划；⑶招聘管理；⑷员工素质测评；⑸员工培训；⑹绩效管理；⑺薪酬管理；⑻员工职业生涯管理。【本书目录】【简答】
4.人力资源管理与传统人事管理的关系：【简答 / 论述】
⑴联系：人力资源管理是在传统人事管理的基础上演变而来的，是对传统人事管理的发展和完善。人事管理活动出现在欧美第一产业革命后，经历了四个发展阶段：①初级阶段：传统的经验管理（此阶段为凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段）；②科学管理阶段：以工作为中心（“科学管理”的代表人物 - 泰罗 - “经济人”观点的典型代表））；③人力资源管理阶段：人与工作相适应；④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
⑵区别：人力资源管理取代传统人事管理是人事管理发展史上的一次质的飞跃，传统人事管理 VS 人力资源管理，二者的区别主要体现在以下几方面：①管理的观念不同：成本 VS 资源；②管理的模式不同：多为被动反应型 VS 主动开发型；③管理的重心不同：以事为重心 VS 以人为重心；④管理的地位不同：处于执行层 VS 处于决策层；⑤管理的方法不同：把人假设为“经济人” VS 把人假设为“社会人”和“自我实现人”；⑥管理部门的性质不同：一般被视为非效益、非利润部门 VS 被视为效益和利润部门。
5.人力资源管理的四种模式：⑴产业模式（劳工关系的协调）；⑵投资模式（公平就业机会，人力资源培训）；⑶参与模式（团队合作）；⑷高灵活性模式（如何理解和把握不断变化的趋势）。【多选题】
6.人力资源管理的发展趋势：⑴人本管理成为人力资源管理的中心思想；⑵人力资源管理全面参与组织战略管理过程；⑶人力资源管理全球化（三培养）；⑷人力资源管理的重心为知识型员工的管理；⑸人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。【简答】（易记：两心两全一新）
第三节：战略性人力资源管理概述
1.战略性人力资源的特点：⑴代表了现代企业一种全新的管理理念；⑵对人力资源战略进行系统化管理的过程；⑶现代人力资源管理发展的更高阶段；⑷对专职人力资源管理人员和主管提出更高要求。
2.战略性人力资源管理的衡量标准：⑴基础工作的健全程度；⑵组织系统的完善程度；⑶领导观念的更新程度；⑷综合管理的创新程度；⑸管理活动的精确程度。
3.人力资源战略的含义：就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。【单选】
4.人力资源战略的三种类型：⑴戴尔和霍德的分类：诱引战略（对外）、投资战略（对内）、参与战略；⑵斯特雷斯和邓菲的分类：家长式、发展式、任务式、转型式；⑶舒勒的分类：积累型战略（长期）、效用型战略（短期）、协调型战略。【多选题】
5.组织战略的层次：组织战略（又称公司战略、企业战略），经营战略（又称竞争战略），职能战略。
6.人力资源战略与组织经营战略匹配的三种情况：⑴与低成本战略相匹配的人力资源战略——高分工、严控制；⑵与差异化战略相匹配的人力资源战略——高创新、重长远；⑶与集中化战略相匹配的人力资源战略——结合。