人力资源(第六章):人员素质测评
第一节:人员素质测评概述
1.冰山模型(麦克利兰):⑴“冰山水上部分”:基本知识、基本技能(比较容易通过培训来改变和发展);⑵“冰山水下部分”:角色定位、价值观、自我认知、品质和动机(难以通过外界的影响而得到改变),对人员的行为与表现起关键作用。【单选】
2.洋葱模型(博亚特兹):把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构,与冰山模型相比更突出潜在素质与显现素质的层次关系。各核心要素由内至外:动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等,越向外层,越易于培养和评价。【单选】
3.人员素质测评的作用:⑴为人力资源培训开发提供科学依据;⑵为招聘选拔提供科学的评价技术与工具;⑶为人岗匹配提供基本依据;⑷为绩效考核和诊断提供解决方案。【简答】
4.人员素质测评的原理:⑴个体差异原理;⑵职位类型差异原理;⑶测量与评定原理;⑷定量方法与定性方法相结合原理。【选择题】
5.人员素质测评的类型:【选择 / 简答】
⑴配置性测评(达到人岗匹配);特点:针对性、客观性、严格性。
⑵选拔性测评(选拔优秀人才);特点:A.强调区分和选拔功能;B.测评标准刚性强;C.指标选择具有灵活性;D.结果多以分数或等级的形式呈现。
⑶开发性测评(开发员工素质);特点:勘探性、配合性、促进性。
⑷考核性测评(又称鉴定性测评,鉴定或验证某种素质是否具备);特点:A.考核结果是对求职者素质结构与水平的鉴定;B.侧重求职者现有素质的价值与功用、概括性、测评结果的信度与效度。
⑸诊断性测评(了解素质现状或素质开发问题);特点:A.测评内容精细、全面;B.测评过程寻根究底;C.测评结果不公开;D.测评具有较强的系统性。
6.人员素质测评的原则:⑴客观性原则;⑵标准化原则;⑶信度和效度的原则:信度(可靠性);效度(有效性);⑷可行性原则:应考虑限制性问题分析、目标效益分析以及潜在问题分析;⑸可比性原则:在进行人员素质测评时要确保测评所得到的分数具有可比性。【简答】(简记:信客比准行)
第二节:人员素质测评方法
1.心理测验:实质上是行为样组客观化和标准化的测量(阿纳斯塔西)。
【心理测验的特点】:①对行为的测量;②对一组行为样本的测量;③行为样组不一定是真实行为,而是概括模拟行为;④标准化测验;⑤力求客观的测验。【选择 / 简答】
2.心理测验的分类:(一般分为两大类:认知测验和人格测验)【选择题】
⑴认知测验又可以按其具体测验对象,分为:A.成就测验:主要测评人的知识与技能的测评(SAT);B.智力测验:对认知过程或认知活动的整体测评;C.能力倾向测验:是对人的认知潜在能力的测评。⑵人格测验的主要形式:量表法(卡特尔16PF人格测验)、投射法(罗夏墨迹测评)、作业法(内田勇三郎心理测评)。
★ 行政职业能力倾向测验(智力测验5项): 数量关系、判断推理、常识判断、资料分析、言语理解与表达
3.面试的特点:⑴对象的单一性;⑵内容的灵活性;⑶信息的符合性;⑷交流的直接互动性;⑸判断的直觉性。【多选题】面试的方法:问、听、观、评。
4.评价中心:(核心技术是情境模拟测试),通常用来选拔较高层次的管理人员和技术人员。【选择题】
⑴特点:情境模拟性、综合性、全面性、整体互动性、预测性。
⑵形式:①文件筐测验:将应聘者置于某一特定的职位,让应聘者对一组杂乱无章的文件、信件、信息等在给定的时间内进行处理;②无领导小组讨论:让被测试者在一定时间就给定问题进行讨论,并最终给出答案(五个类型的问题:开放性、两难、多项选择、操作性、资源争夺);③管理游戏(通过活动观察);④模拟面谈。【选择题】
第三节:人员素质测评实施
1.素质测评的实施程序: ⑴准备阶段:①确定测评维度;②确定测评的工具和方法;③培训测评人员。⑵实施阶段:①选择合适的测评时间和测评环境;②获取测评数据。⑶评定结果阶段:①分析测评结果;②做出决策或建议。⑷跟踪检验和反馈阶段:对测评结果及聘用结果进行跟踪和检验,并对前面的工作提供重要的反馈。【简答】